Posté par jc-Qualitystreet le 2 mai 2012
Le One-on-One est un court entretien, une conversation en face à face entre le manager et son collaborateur. L’entretien dure entre 20 et 30 minutes, et se mène chaque semaine avec chaque collaborateur…
« Je fais en sorte de voir tout le monde une fois par semaine… j’ai commencé il y a deux mois… j’ai 15 personnes à voir toutes les semaines en plus du reste… c’est dur mais ça vaut la peine »
Un manager Agile
Oui je répète, 1 fois par semaine, entre 20 à 30 minutes avec chaque personne de votre Equipe !
Dernièrement, suite à une présentation consacrée au Management Agile & Lean, on m’a demandé une liste des pratiques de ce nouveau manager… vous avez un aperçu de ces pratiques sur ce blog et certaines feront l’objet d’une prochaine formation, mais disons que s’il ne devait en avoir qu’une, celle qui transformera positivement votre mode de management, c’est bien, le One-on-One.
Le One-on-One est en effet la pratique reine de ce nouveau management Agile& Lean, la seule, l’unique, celle qui vous permettra d’établir sur le long terme une VERITABLE RELATION DE CONFIANCE, entre vous, Manager, et vos collaborateurs.
Managers: Réagissez! Et surfez donc sur la vague Agile…
Crise de confiance, absence de feedback (quand dans certaines organisations l’entretien annuel est le seul moment d’échanges !), manque de soutien ou de disponibilité…. Le management est en crise ; les managers sont sous pression, courent après le temps, ne connaissent pas les personnes qui les entourent et leur travail… Les collaborateurs ne font plus confiance, manquent de reconnaissance, reçoivent peu de feedback, apparaissent peu à peu démotivés… Sentiments d’abandon, stress, Burnout… mal être au travail sont des symptômes malheureusement trop fréquents.
Bref, le lien est rompu… et il est plus que nécessaire de d’établir ou de restaurer la confiance. Or la confiance ne se décrète pas ; elle se construit avec le temps, se renforce par de petits gestes dont les entretiens « One-on »One » font partie…
Evidement, le principe du One-on-One n’est pas nouveau mais l’agilité propose aujourd’hui des conditions dans lesquels ces RDV peuvent aujourd’hui s’épanouir, entre opportunités et nécessité. Les équipes Agiles auto-organisées émergent, et s’il n’y prend garde, la distance qui existe déjà entre le manager et ses collaborateurs peut se transformer en fossé !
Comment se passe un “One-on-One” ?
Démarrer par un check-in, enchainer par un point sur les activités en cours ou à venir, et à l’image du DailyScrum, évoquer les obstacles ou problèmes potentiels, qui par ce biais, peuvent être décèles au plus tôt…
Dans tous les cas, il s’agit pour le manager d’être à l’écoute, mais aussi de prendre des notes pour ne pas perdre le fil et constituer les éléments de base du développement de la personne.
Etre en soutien, proposer son aide, participer à l’élaboration de mini plan d’actions (« quelles actions vas-tu entreprendre dans l’immédiat ?»), donner son feedback et sa perception de la situation mais aussi, et tout simplement, laisser de la place, dans une posture de coach « de quoi aimerais-tu parler cette semaine ? » : c’est à la fois le programme et tout l’enjeu du One-on-One !
Un moment privilégié… pour connaitre l’autre, pour donner du feedback et offrir de la reconnaissance
Le One-on-One de 20-30 minutes chaque semaine, c’est:
- Une marque de respect et une preuve d’authenticité (les piliers de la confiance).
- la démonstration que le manager se rend ENFIN DISPONIBLE pour l’autre, dans un mode Ecoute Active, sans perturbations exterieures « Vous êtes important, vous êtes ma priorité!»
- le seul moyen efficace pour le manager de mieux connaitre la personne, son travail, ses besoins, sa personnalité et donc d’adapter son style de management à celle-ci «Si je ne passe pas de temps avec toi régulièrement, je ne pourrai jamais apprendre à te connaître»
- un vrai moment d’expression pour le collaborateur “vous avez la parole“
- la concrétisation des valeurs de l’Agilité… Courage, Feedback, Communication, Respect, Simplicité… “les personnes et les interactions avant les processus et les outils”
- un moment crucial au cours duquel le manager peut satisfaire régulièrement les besoins psychologiques de reconnaissance de ses collaborateurs (reconnaissance de la personne elle-même, reconnaissance de son travail, reconnaissance de ses convictions…). Élément de base de la motivation humaine!
Et donc vous, chers managers, combien de temps passez-vous, chaque semaine, en tête à tête avec vos collaborateurs ?
Posté par jc-Qualitystreet le 29 avril 2012
Voilà ce que cela signifie pour certaines équipes agiles que j’accompagne…
Communication: une valeur Agile
Et pour vous?
Posté par jc-Qualitystreet le 27 avril 2012
Voilà ce que cela signifie pour certaines équipes agiles que j’accompagne…
Respect: une valeur agile et pour ceux qui auraient tendance à l'oublier, l'un des 2 PILIERS DU LEAN. Sans le respect des PERSONNES, ce que vous mettrez en place s’écroulera!!!!
Et pour vous?
Posté par jc-Qualitystreet le
Une conférence qui se place délibérement sous le signe de la diversité: Java, Agile, Web,Innovation est une conférence qui mérite qu’on s’y interesse… et soyons clair, la journée d’hier a répondu à mes attentes!
Mix IT - dans la peau du Manager Agile - Grosjean 2012
Bravo donc à Mix-It! Des sessions de qualité, des personnes qu’on a plaisir à découvrir (Nicolas, Emmanuel, entre autres) ou à retrouver…
J’en profite pour remercier les organisateurs, tous et en particulier Romain, pour leur bienveillance, leur energie et leur accueil. Simplicité et professionnalisme c’est agréable!
Merci également aux personnes qui ont assisté à ma session, pour leur ROTI et leur précieux feedback. Et justement dans cette session, j’insistais sur cette idée:
”favoriser la diversité pour provoquer les coups de chance et suciter l’innovation”
… je vois que nous sommes sur la même longueur d’ondes!
Posté par jc-Qualitystreet le
de vous faire plaisir et de partager de bons moments avec de vrais passionnés, le temps d’un week end entièrement dédié aux Jeux menés en Entreprise. Fun, Créativité & Innovation seront donc au RDV dans un format que j’affectionne tout particulièrement, l’Open Space Technology
Agile Games France, c’est le 11 et 12 mai prochain, et c’est pour la première fois en France.
Nantes, c’est pas Snowbird et les montagnes de l’Utah mais c’est peut être le debut d’une longue histoire pour les Agile games en France…
So GO & See...
Posté par jc-Qualitystreet le 24 avril 2012
Ou comment le coach se positionne-t-il vis-à-vis du Triangle dramatique … ? Le coaching agile est une activité qui a le vent en poupe, mais dans “coach agile” il y a coach et des outils à maîtriser… comme ce modèle.
Le triangle dramatique (Triangle de KARPMAN), est issu de l’Analyse Transactionnelle. Le modèle est un outil de coaching très utilisé et un modèle tout à fait pertinent tant sur le plan personnel que sur les problématiques professionnelles quand il s’agit d’analyser nos relations avec autrui… le champ politique est aussi un terrain de jeu “passionnant”…
Le triangle représente 3 rôles (Persécuteur, Sauveur et Victime). Dés que notre interlocuteur endosse l’un de ces 3 rôles, nous sommes invités, consciemment ou inconsciemment, à entrer nous aussi dans le triangle, en adoptant l’un des deux rôles restant.
Ex : « aujourd’hui, je n’arrive décidément à rien, je ne sais pas quoi faire » Notre interlocuteur se positionne en tant que victime , il nous invite à devenir « Sauveur » (le plus souvent) ou « Persécuteur »
Or entrer dans ce jeu psychologique est stérile et peut s’avérer nocif, voire toxique et même destructeur selon l’intensité, et si le jeu se prolonge …
En tant que coach agile, la risque est grand de se retrouver volontairement ou involontairement, systématiquement ou non dans la posture du Sauveur. Les invitations à adopter régulièrement le rôle de Persécuteur existent aussi… Tout l’art du coach consiste alors à éviter d’entrer dans ce triangle et le cas échéant d’en sortir sans encombre !
Les 3 rôles: Persécuteur, Victime et Sauveur
Même si nous adoptons généralement une position préférentielle, le flux des échanges et la mécommunication nous amenent à changer de rôle, y compris dans nos interactions avec une même personne!
- Le Persécuteur se place dans une posture de domination et de superiorité. Il cherche au travers des échanges à exercer son autorité, à en imposer … Avec ou sans agressivité, il va dévaloriser celui ou celle qui sera sa victime et chercher à la plonger puis à la maintenir dans un sentiment d’infériorité. Ecraser, harceler, laisser peu de place ou d’autonomie sont des comportements qu’on observe régulièrement de le part des persécuteurs dans le monde professionnel. Le Persécuteur a besoin de victimes pour exister et se libérer ainsi de ses propres frustrations…
- La Victime se place quant à elle en position d’infériorité, se dévalorise… (vous vous souvenez de Calimero… ). Le plus souvent, la victime invite ses interlocuteurs à agir en tant que sauveur mais elle peut aussi attirer le Persecuteur, se plaçant dés lors soit dans une attitude de soumission ou de rebellion… N’oubliez pas sans victime, pas de persécuteur…
- Le Sauveur est quant à lui souvent invité par la victime mais pas seulement… il a aussi pour caractéristique de placer l’autre dans une situation de dépendance allant même jusqu’à aider une victime sans qu’elle l’ait demandé…
- «Je sais ce qui est bon pour vous, laissez moi faire…»
- «Vous avez besoin de moi»
Et le coach Agile dans tout cela?
Vous l’avez deviné, vous avez le titre de l’article:)
La tentation peut être grande d’apporter immédiatement des réponses à certains problèmes ou d’anticiper en proposant spontanément « les bonnes solutions ». Or l’objectif du coach Agile est de favoriser l’autonomie des personnes (ScrumMaster, Product Owner ou encore Managers) et des Equipes. Endosser le rôle du Sauveur peut sembler plus facile, rapide; certes cela peut être aussi valorisant mais quel besoin le coach cherche -il à satisfaire, son propre besoin de reconnaissance et de valorisation ou les besoins d’apprentissage et d’autonomie des personnes qu’il accompagne?
A long terme ce n’est donc pas jouable ; à court terme l’inconfort proposé par certains jeux psychologiques, l’épuisement qu’il engendre peuvent aussi conduire le coach vers cette prise de conscience du sentiment d’urgence, et de la nécessité de sortir du Triangle!
Cela dit, la question Agile, car nous parlons de coaching agile, est une difficulté supplémentaire. Il est donc nécessaire de s’interroger aussi sur nos propres pratiques et ce qu’on attend de nous. Le coach Agile possède indéniablement une forte expertise de l’agilité; il est passé par des contextes variés et a potentiellement vécu des situations similaires. Nos clients nous attendent aussi pour cela, des retours d’expérience, des trucs & astuces… des réponses rapides à des questions qu’ils se posent, bref du conseil. Des compromis sont donc nécessaires; pourquoi pas,, tant que ceux-ci ne nous font pas entrer dans le Triangle et qu’ils font progresser nos interlocuteurs !
Des pistes (toutes personnelles et donc à challenger) pour nous autres coach agiles
- Savoir reconnaître le triangle dramatique et le jeu psychologique qui se joue… la connaissance du modèle est un prérequis; durée, intensité, inconfort de la situation seront des indices forts
- Identifier la position préférentielle de nos interlocuteurs, les sensibiliser en douceur au Triangle Dramatique pour les inviter à sortir eux même du triangle. Le triangle thérapeutique peut être une bonne inspiration (Puissance/ Permission / Protection)
- Apprendre à se connaitre, identifier nos propres besoins, nos limites; maîtriser nos réactions pour mieux se sortir du Triangle ou mieux ne pas y entrer!
- Prendre du recul et le temps de la réflexion… Le schéma proposé par Lyssa Adkins quand un problème surgit et remonté au coach, est à la fois simple et ultra pertinent:
Problem -
Pause -
Reflect -
Take the problem to the team -
Let the team act
- Impliquer un maximum nos clients pour mieux se focaliser sur les besoins de ceux-ci et lever le risque de devenir le Zorro des projets Agile!
