Le One-on-One est un court entretien, une conversation en face à face entre le manager et son collaborateur. L’entretien dure entre 20 et 30 minutes, et se mène chaque semaine avec chaque collaborateur…
« Je fais en sorte de voir tout le monde une fois par semaine… j’ai commencé il y a deux mois… j’ai 15 personnes à voir toutes les semaines en plus du reste… c’est dur mais ça vaut la peine »
Un manager Agile
Oui je répète, 1 fois par semaine, entre 20 à 30 minutes avec chaque personne de votre Equipe !
Dernièrement, suite à une présentation consacrée au Management Agile & Lean, on m’a demandé une liste des pratiques de ce nouveau manager… vous avez un aperçu de ces pratiques sur ce blog et certaines feront l’objet d’une prochaine formation, mais disons que s’il ne devait en avoir qu’une, celle qui transformera positivement votre mode de management, c’est bien, le One-on-One.
Le One-on-One est en effet la pratique reine de ce nouveau management Agile& Lean, la seule, l’unique, celle qui vous permettra d’établir sur le long terme une VERITABLE RELATION DE CONFIANCE, entre vous, Manager, et vos collaborateurs.
Managers: Réagissez! Et surfez donc sur la vague Agile…
Crise de confiance, absence de feedback (quand dans certaines organisations l’entretien annuel est le seul moment d’échanges !), manque de soutien ou de disponibilité…. Le management est en crise ; les managers sont sous pression, courent après le temps, ne connaissent pas les personnes qui les entourent et leur travail… Les collaborateurs ne font plus confiance, manquent de reconnaissance, reçoivent peu de feedback, apparaissent peu à peu démotivés… Sentiments d’abandon, stress, Burnout… mal être au travail sont des symptômes malheureusement trop fréquents.
Bref, le lien est rompu… et il est plus que nécessaire de d’établir ou de restaurer la confiance. Or la confiance ne se décrète pas ; elle se construit avec le temps, se renforce par de petits gestes dont les entretiens « One-on »One » font partie…
Evidement, le principe du One-on-One n’est pas nouveau mais l’agilité propose aujourd’hui des conditions dans lesquels ces RDV peuvent aujourd’hui s’épanouir, entre opportunités et nécessité. Les équipes Agiles auto-organisées émergent, et s’il n’y prend garde, la distance qui existe déjà entre le manager et ses collaborateurs peut se transformer en fossé !
Comment se passe un « One-on-One » ?
Démarrer par un check-in, enchainer par un point sur les activités en cours ou à venir, et à l’image du DailyScrum, évoquer les obstacles ou problèmes potentiels, qui par ce biais, peuvent être décèles au plus tôt…
Dans tous les cas, il s’agit pour le manager d’être à l’écoute, mais aussi de prendre des notes pour ne pas perdre le fil et constituer les éléments de base du développement de la personne.
Etre en soutien, proposer son aide, participer à l’élaboration de mini plan d’actions (« quelles actions vas-tu entreprendre dans l’immédiat ?»), donner son feedback et sa perception de la situation mais aussi, et tout simplement, laisser de la place, dans une posture de coach « de quoi aimerais-tu parler cette semaine ? » : c’est à la fois le programme et tout l’enjeu du One-on-One !
Un moment privilégié… pour connaitre l’autre, pour donner du feedback et offrir de la reconnaissance
Le One-on-One de 20-30 minutes chaque semaine, c’est:
- Une marque de respect et une preuve d’authenticité (les piliers de la confiance).
- la démonstration que le manager se rend ENFIN DISPONIBLE pour l’autre, dans un mode Ecoute Active, sans perturbations exterieures « Vous êtes important, vous êtes ma priorité!»
- le seul moyen efficace pour le manager de mieux connaitre la personne, son travail, ses besoins, sa personnalité et donc d’adapter son style de management à celle-ci «Si je ne passe pas de temps avec toi régulièrement, je ne pourrai jamais apprendre à te connaître»
- un vrai moment d’expression pour le collaborateur « vous avez la parole«
- la concrétisation des valeurs de l’Agilité… Courage, Feedback, Communication, Respect, Simplicité… « les personnes et les interactions avant les processus et les outils »
- un moment crucial au cours duquel le manager peut satisfaire régulièrement les besoins psychologiques de reconnaissance de ses collaborateurs (reconnaissance de la personne elle-même, reconnaissance de son travail, reconnaissance de ses convictions…). Élément de base de la motivation humaine!
Et donc vous, chers managers, combien de temps passez-vous, chaque semaine, en tête à tête avec vos collaborateurs ?
Retrouvez ce petit outil de coaching agile et les clés du management agile dans le chapitre 3 de mon nouveau livre :
- Outils pratiques du Manager Agile #5 : le Compte Confiance
- Outils pratiques du Manger Agile #4: Open Space Technology
- Outils pratiques du Manager Agile #3: Feedback 360
- Outils pratiques du Manager Agile#2: MBWAL
- Outils pratiques du Manager Agile#1: One-on-One
En quoi puis-je vous aider?
Je m’appelle Jean Claude GROSJEAN. J’accompagne les personnes, les équipes, les organisations dans leur projet de transformation. Si le management Agile vous questionne, n’hésitez pas à me contacter, je peux vous accompagner…
Bonjour,
pour ma part je ne suis pas sûr que les entretiens face à face soit une réponse aux nouveaux enjeux du management agile. En effet, l’entretien individuel peut être source de manipulation, qu’elle soit consciente ou inconsciente.
On peut ainsi susciter des non-dits ou de la frustration (qu’est-ce que untel a dit ?…)
L’esprit de agilité n’est-il pas de jouer à fond la carte de la transparence et de capitaliser sur la force créative du groupe ? Ainsi une séance pleinière périodique avec l’ensemble des collaborateurs où sont abordés tous les problèmes (aussi bien individuels que collectifs) me paraît plus agile. Tout l’enjeu pour le manager est alors d’encourager la participation et les échanges entre collaborateurs pour que chacun puisse trouver aide et reconnaissance auprès de ses pairs. (ceci par contre ne remet pas en cause la disponibilité qu’un manager doit avoir pour chacun de ses collaborateurs)
Bonjour,
Je le pratique depuis le début de la création de ma société, aussi bien pour mes apprentis, que pour mes salariés, mais encore également pour mes stagiaires.
Tous apprécient ce moment ‘privilégié’, se sentent plus détendus, et sentent un rapprochement avec leur manager.
De mon côté, je peux plus facilement passer certains messages, certaines directives, et les suivre plus efficacement.
En sommes très bon article, ça fait plaisir de voir ce principe véhiculé sur un de vos articles.
Bien cordialement
Merci pour ce bel article.
Ce style de management est utile dans un cadre agile mais aussi en mode commande & contrôle pour améliorer ses propres performances.
Très bon article.
Cependant, une fois par semaine me parais beaucoup.
Il faudrait chercher la périodicité correcte pour chaque équipe.
Si bien il est important que le manager mette ces pratiques en marche, il faudrait aussi une méthode pour que les co-équipiers puissent la lui suggérer quand le manager ne la connais pas, on ne veut pas la connaitre.