RH Agile: Management, Coaching et Motivation au Travail

motivation psychologie

 Comment les motiver? 

Comment motiver mes collaborateurs ? me demandent souvent les managers…

Et bien, réfléchissez d’abord à la mise en place d’un environnement qui leur permettra de SE MOTIVER !

« SE MOTIVER » : c’est en effet l’une des clés de l’Entreprise Agile, du Management Agile et au final, une façon d’agir des plus profitables pour la personne, l’entreprise et les managers en question.

La motivation de la personne AU TRAVAIL est une question  à laquelle je suis évidemment sensible en tant que coach d’organisation, élevé au grain de la psychologie sociale et de l’Agilité… La motivation au TRAVAIL c’est aussi et surtout une problématique individuelle, je dirais même personnelle, dont il ne faut pourtant pas négliger les ressorts collectifs.

Du personnel, de l’Universel et toujours une bonne dose contexte… Mais concrètement pour l’Entreprise, quelle approche choisir ? La motivation humaine est complexe et requiert la compréhension de nombreux éléments ; pas de réponse toute faite donc … mais au-delà des divergences, apparaissent des modèles inspirants, des facteurs convergents (notamment sur les besoins), des expériences dont il faut tenir compte (psycho sociale et cognitive), et du concret à appliquer dans l’Entreprise.

Des besoins, toujours des besoins… pour le maintien d’un bon niveau de motivation global

Les théories de la personnalité mettent en lumière des besoins psychologiques individuels propres à chaque personne qui poussent les individus à s’engager dans un comportement donné (comme les besoins de reconnaissance du travail, des convictions, des besoins de Contact ou encore d’Excitation pour reprendre le langage Process.com). Elles nous montrent que de nombreux automatismes (comme les drivers) hérités de l’enfance ou de nos experiences passées influencent insidieusement nos actions.

Les approches comportementales, cognitives, les neurosciences mettent largement en cause notre légendaire rationalité, en évoquant nos schémas et heuristiques de décision, ou l’existence de biais cognitifs. Nos motivations seraient elles sous influence?

La psychologie sociale (théorie de l’Auto détermination de Deci et Ryan; 2002) nous montre dans le même temps que des besoins UNIVERSELS, communs à tous, existent bel et bien, indépendamment des cultures et des âges :

  • Besoin de Compétence (quand une personne interagit efficacement avec son environnement en exerçant ses capacités ce qui stimule la curiosité, le goût d’explorer et  de relever des défis). Stimulations, challenges Feedback sur la performance sont ici de vrais leviers.
  • Besoin d’Autonomie (quand une personne est à l’origine du comportement et qu’elle le régule elle-même). Dans cette perspective décider de ce qu’on fait, du moment, du comment et décider de avec qui on le fait revêt uen importance capitale…
  • Besoin de Relation Sociale (quand une personne se sent connecté avec d’autres personnes de son Environnement social). L’appartenance à une communauté ou à un groupe social relève de ce besoin. Les signes de reconnaissance des personnes qui comptent répondent (ou non) à ce besoin.

Des besoins popularisés en 2009 par Dan Pink dans son ouvrage Drive (« La vérité sur ce qui nous motive »). Dan Pink qui quant à lui préféra insister sur la besoin de Finalité (plutôt que Relation Sociale) dans son approche Type I / Type X, …

Quels Impacts pour l’Organisation?

Satisfaire ces besoins est source de MOTIVATION Autodéterminée ; une motivation puissante aux multiples effets positifs :

  • bien être et bonne santé psychologique,
  • plus grande satisfaction du travail,
  • sens au travail,
  • apprentissage plus durable,
  • meilleures performances,
  • plus grande créativité…

Pour le Management, il s’agit donc à la fois :

  • de construire un environnement de travail permettant de satisfaire ces besoins UNIVERSELS (pour favoriser chez les collaborateurs l’émergence d’une motivation autodéterminée pour leurs propres activités)
  • et de comprendre les ressorts psychologiques individuels dans des One-on-One par exemple.

Il est important aussi de garder en tête d’autres grilles de lecture, qui vont en partie dans le même sens que la théorie de l’Autodétermination :

  • Même si la vision hiérarchique des besoins de Maslow (1954) est aujourd’hui dépassée ; les besoins listés par ce dernier font encore sens, et ne peuvent être ignorés par le management.
    • Besoins physiologiques
    • Besoins de Sécurité (santé; sécurité)
    • Besoins d’appartenance
    • Besoins de reconnaissance (estime de soi, valorisation)
    • Besoins d’accomplissement (épanouissement, réalisation de soi)

Maslow

  • La theorie Bi-factorielle d’Herzberg (1966) et sa distinction des facteurs intrinsèques, comme sources de motivation et de satisfaction, des facteurs d’hygiène, comme la sécurité, les conditions de travail, les questions de supervision et de rémunération (sources de démotivation, quand ils ne sont pas présents mais pas de motivation !) reste sur ce point pertinente.  Tout comme la vision de l’enrichissement du travail d’un collaborateur selon Herzberg (87): feedback direct, l’auto-organisation, la responsabilisation ou encore la communication directe avec la hiérarchie.

Différents niveaux de régulation et de Motivation pour des actions ou activités

Deci et Ryan (2002) appréhendent la motivation au travers d’un continuum d’autodétermination (du + au auto déterminé): un aspect particulièrement utilisable sur le terrain, en particulier dans le monde de l’Entreprise ou celui de l’Education.

DECI RYAN1

La MOTIVATION AUTODETERMINEE :

Le top ! Niveau5  Régulation intrinsèque. La plus efficace ; en réponse aux besoins de la personne. Libre choix, engagement volontaire et pratique de l’activité pour le plaisir qu’elle procure. L’intérêt se trouve dans l’activité elle-même. Motivation et performance sont au Maximum.

Lire quelques pages de littérature tous les soirs me procure un vrai plaisir

Je suis complètement absorbé par mes séances de thérapie

J’écris des articles sur ce blog depuis presque 7 ans: du plaisir, de l’exaltation, sans cesse de nouvelles choses à vivre et à apprendre, le plein de rencontres

Sous certaines conditions, elle donne même lieu au FLOW (« expérience globale que les gens ressentent quand ils agissent avec un engagement total « ; cf. Mihaly Csikszentmihalyi). Qui ne l’a jamais vécu?

La MOTIVATION CONTRÔLÉE 

Les actions sont motivées de manière extrinsèque, causalité externe (du plus instrumental, niveau 1 jusqu’à un niveau d’autodétermination acceptable, niveau 4).

  • Niveau 1 : Régulation Externe. Sous contraintes ou pression externe. Le moins auto déterminé ; le moins efficace et le moins durable. Comment vous dire?…. le mieux ne serait-il pas de l’EVITER??!!

« Je fais une thérapie parce que j’y suis obligé pour ma certif de coaching »

« Je fais ce boulot ou cette formation parce que mon chef m’y oblige »

« Je travaille à l’ecole parce que mes parents m’y obligent »

« Je fais du sport parce que cela me permet d’être bien vu »

  •  Niveau 2 : Régulation Introjectée. C’est une pression interne tournée négativement. Le contrôle n’est pas externe mais Interne. Je trouve personnellement le niveau très lié au Drivers (messages contraignants de l’analyse Transactionnelle) : Sois parfait ! Sois fort ! Fais des efforts….

« Je fais cette thérapie parce que je ne pourrais pas me regarder en face si je ne la faisais pas »

« Je vais courir parce qu’il le faut pour rester en forme »

«  je suis ces cours pour me prouver que je suis une personne intelligente »

« Je travaille dur pour ce client pour ne pas échouer et ne pas perdre ma réputation »

  • Niveau 3 : Régulation Identifiée. La part d’auto determination est plus importante. La personne commence à trouver de la valeur dans l’action. On reste dans la motivation contrôlée, certes, mais l’action devient intéressante pour la personne, à court ou moyen terme.La motivation est donc plus puissante.

 « Je fais du sport parce que c’est un bon moyen d’apprendre des choses réutilisables dans la vie de tous les jours »

« J’ai choisis cette filière et cette prépa parce que cela me permettra plus tard de travailler dans un domaine que j’aime »

« Je pense pouvoir faire des choses qui valent la peine avec cette activité pro »

«  Je fais cette thérapie parce que j’aimerais apporter des changements à ma vie »

« Je prends des cours particuliers en math pour avoir ma mention au Bac scientifique »

  • Niveau 4 : Régulation Intégrée. Activité toujours contrôlée ; pas forcément choisie mais le degré d’auto détermination est très fort. La personne trouve une cohérence entre son comportement et ses valeurs.

« je fais ce boulot tous les soirs parce que je suis urgentiste »

« je fais cette thérapie car à travers elle je sens que je peux prendre la responsabilité de faire des changements dans ma vie »

« Je mange Bio car je veux vivre en harmonie avec la Nature » (même si le plaisir n’est pas toujours au rdv… !)

 L’Amotivation :

Niveau 0 de motivation. Absence de motivation. Absence de régulation et d’intention d’agir. Evidemment c’est source d’échec et de manque de performance…

Comme le montrent  ces différents exemples, la théorie de l’Auto détermination est riche d’enseignements et se décline admirablement dans le Monde de l’ENTREPRISE et dans notre vie quotidienne.

Et vous, comment allez-vous l’utiliser demain?

jc-Qualitystreet

Jean Claude GROSJEAN - COACH d’Organisation. Coach d'Equipes - Coach Agile. J’accompagne la transformation des organisations et coach les PERSONNES, les EQUIPES dans leur nouveau parcours. La facilitation & la formation font aussi partie de mes activités. Me contacter: 06.20.98.58.40

More Posts - Website

Follow Me:
TwitterLinkedIn

A propos de jc-Qualitystreet 373 Articles
Jean Claude GROSJEAN - COACH d’Organisation. Coach d'Equipes - Coach Agile. J’accompagne la transformation des organisations et coach les PERSONNES, les EQUIPES dans leur nouveau parcours. La facilitation & la formation font aussi partie de mes activités. Me contacter: 06.20.98.58.40

3 Comments

  1. François Michas
    à

    Bonjour coach,
    Merci pour ces posts source de motivation depuis des années. Les exemples que tu donnes de ce modèle sont très instructifs.
    J’ai trouvé un complément intéressant ici http://www.affairesrh.ca/gestionnaires/solutions-gestion/fiche.aspx?f=60252 en essayant de répondre à ta question : des pistes sont données pour améliorer la satisfaction et limiter la frustration.
    La première utilisation est donc celle de la prise de conscience, de mapping et d’acceptation volontaire de l’état des lieux. Un premier pas vers le changement.
    La seconde utilisation sera le partage pour échange collectif et/ou en one/one. C’est une prise de risque sur l’état des motivations car si les leviers existent ils ne sont pas tous facilement actionnables et à minima demandent du temps alors que la prise de conscience de l’insatisfaction réelle ou potentielle peut être instantanée. J’espère ainsi rendre chacun autonome sur sa capacité d’influencer la régulation et à engager un dialogue responsable.
    A essayer pour voir et sur moi-même pour commencer.
    Merci pour cette source de régulation intégrée/ motivation auto-déterminée.
    Merci coach.

  2. Toujours le même élan, la subtilité et classe dans tes commentaires, François.
    Je vais trés vite jeter un oeil à ta source
    Merci et surtout à bientôt,
    JC

  3. Bonjour,

    J’ai lu avec attention votre post qui est tout à fait intéressant. Il m’a fait penser à une lecture que j’ai survolé il y a qques temps dont voici la version électronique : http://www.happy.co.uk/wp-content/uploads/Happy-Manifesto1.pdf
    Dans le chapitre 3, l’auteur propose sa version de la pyramide de Maslow qui aboutirait à construire un environnement de travail motivant.

Les commentaires sont fermés.