RH Agile: STOP aux Entretiens Annuels d’Evaluation de Performance

Même si l’entretien individuel d’évaluation de la  performance (le plus souvent centrés performance & rémunération, formation et carrière)  reste  facultatif pour les entreprises, il reste très prisé. Plus de ¾ des entreprises françaises l’utilisent.  Pourtant ma conviction, c’est que ce modèle RH ANNUEL d’évaluation est lent et dépassé…

Pour aller plus loin, j’observe que ce modèle RH ANNUEL a toutes les caractéristiques du bon vieux modèle waterfall, en perte de vitesse dans l’IT:

• absence de vision et de prise en compte des vrais besoins des gens,
• insatisfaction des utilisateurs (managers et collaborateurs en particulier),
• manque d’utilité de la solution proposée et du résultat de l’entretien
• manque de visibilité et effet tunnel (1 année!),
• feedback unique et trop tardif pour apporter la moindre modification
• coup de stress et pression sur le temps quand ce GRAND moment arrive,
• qualité dégradée (on doit les faire vite avant telle date…),
• surprise et déception à l’arrivée!

D’ailleurs interrogez-vous…, quel est votre degré de satisfaction sur la façon dont il se déroule ? Que ressentez-vous juste avant et juste après celui-ci ? En quoi ce RDV vous est utile?

Au final  qui  se satisfait réellement de la façon dont se déroulent les Entretiens individuels d’Evaluation ?  Certainement pas les collaborateurs (formalisme, périodicité, manque d’objectivité, opacité, anxièté, utilité…)  pas plus les managers pour lesquels ce moment devient au fil du temps source d’insatisfaction et de stress. Les causes  de dysfonctionnement sont multiples et contextuelles et  il me semble évident qu’au-delà de l’agilité, la pratique même de l’Entretien Annuel est largement chahutée.

L’agilité : un terreau favorable pour faire évoluer la question des Entretiens Individuels ?

Là encore je partage avec vous une impression. L’organisation Agile rime avec Valeur et Changement ; elle rime aussi en Interne, avec Transparence et  Innovation, notamment  en termes de pratiques managériales. L’histoire de Gerald, Manager Agile, en est une bonne illustration…

Un  véritable mouvement pour un Management différent, AGILE, est en marche, et les années que nous vivons actuellement sont de ce point de vue particulièrement excitantes! Comme si tout enfin prenait du sens, allait dans la même direction et semblait s’emboîter… Le Monde serait-il prêt à changer?

La nécessité de se confronter à la réalité, de renverser la pyramide (vers un Servant leadership) AU SERVICE des employés, le développement des Equipes Auto-organisées, l’accent mis sur le facteur Humain par les entreprises dites Agiles, encouragent aujourd’hui la remise en question de certains « Impossibles »…

Alors, quelles évolutions sur cette question des Entretiens Annuels ?

La première action, et pas la moindre, consiste à oser «challenger» ces pratiques RH pour sortir d’un status quo qui au final ne satisfait pas grand monde…

• Questionner et Rendre conscients les Impossibles organisationnels (par exemple «Il est impossible de remettre en cause la politique RH»; «Il est impossible de ne pas faire d’entretien Annuel»)
• Travailler sur les Possibles, ce qui est imaginable, – ce que nous connaissons peut être déjà ou ce qui est fait ailleurs- (par exemple «Il est possible de dé corréler l’évaluation de la rémunération»)
• Envisager enfin un mode d’évaluation & de feedback en continu sur la base des One-on-One (qui ont lieu une fois par semaine avec chaque collaborateur) et de checks Trimestriels
• Enrichir ces rdv d’un journal de progression, comme le souligne mon Confrère Guillaume Duquesnay, pour garder le fil
• Thématiser une fois par mois l’un des One-On-One autour d’une problématique d’évolution
• Former les Manager au mode Coaching, notamment à l’entretien de coaching, à l’orientation solution ou encore et à l’approche Appréciative
• Distinguer et dé-corréler l’aspect rémunération de ces entretiens d’évaluation. La négociation salariale doit faire l’objet d’une discussion dédiée (ce qui est déjà en place dans beaucoup d’entreprises)
• Mettre l’accent sur l’évaluation des pratiques collaboratives et du travail collectif (largement sous-valorisé, sous estimé, souvent sans visibilité…)
• Innover sur la reconnaissance des aptitudes professionnelles en s’inspirant de ce qui peut se faire ailleurs («skills and expertise endorsements» à la LinkedIn; « Approbation des compétences » à la Viadeo, ou plus simplement les Like…)
• S’appuyer sur les 360° délibérément Ouvert, plus que nécessaire pour beaucoup de fonctions à l’heure de l’Entreprise en Réseau..
• Le cas des Equipes Agiles: Mettre l’accent sur des objectifs d’Equipes, S’assurer que les objectifs individuels soient bien alignés avec ceux-ci et miser sur de fréquents 360°…

Mon accompagnement consiste à incarner le changement et susciter le questionnement pour faire émerger cette RH agile…

Dirigeants, DRH soyez Agiles interrogez vos possibles et impossibles  pour répondre à la fois aux attentes de vos salariés et aux exigences de votre organisation, système complexe qui évolue dans un monde de plus en plus dynamique et incertain….

Pouvons- nous imaginer de rendre possibles nos impossibles ? Je le crois, ne sommes nous pas des êtres imagineurs ?

• RH Agile Vol1: Télétravail et Agilité… un vrai débat
• RH Agile Vol2: STOP aux Entretiens Annuels d’Evaluation de Performance

En quoi puis-je vous aider?

Je m’appelle Jean Claude GROSJEAN. J’accompagne les personnes, les équipes, les organisations dans leur projet de transformation. Si les nouvelles formes de management et l‘Agilité dans le monde RH vous questionnent, n’hésitez pas à me contacter, je peux vous accompagner…