Le feedback 360 c’est du Management Agile, une technique toujours efficace quand elle est menée dans de bonnes conditions et une thématique qui va prendre de plus en plus de place dans les années qui viennent : RH et Agilité.
Le Feedback 360 degrés peut prendre différentes formes ; celle que je vous présente ici concerne le Manager. C’est en effet le Manager Agile qui va solliciter du feedback de ses pairs, de sa hiérarchie, de ses collaborateurs (notamment les Equipes Agiles sous son périmètre) voire même de ses clients.
L’idée est même d’élargir le système d’évaluation « à tous les employés potentiellement sous l’influence d’un manager »
« Chaque employé pouvait choisir d’effectuer une évaluation 360 degrés pour n’importe quel manage ayant une influence positive ou négative sur son travail. L’ancienneté de l’employé chez HCLT ne rentrait pas en ligne de compte- un mois, une décennie – pas plus que le rapport hiérarchique avec le manager en question » Vineet Nayar
Le feedback 360 ne se suffit évidemment pas à lui-même. Dans la palette d’outils Feedback, c’est toutefois un outil important pour le Manager.
Pourquoi ?
- Recueillir un feedback multi-sources, plus objectif, plus juste et plus riche
- Accroitre la confiance dans l’organisation
- Donner de la transparence
- Réduire la distance entre le manager, ses collaborateurs et sa hiérarchie : on implique toutes les personnes dans la démarche de développement
- Identifier les points forts et les axes de développement du Manager Agile
- Développer la transversalité et les synergies dans l’organisation
Comment ?
- Préciser les règles du jeu et l’objectif de l’outil (notamment l’après feedback)
- Impliquer toutes les lignes managériales dans la démarche, y compris le TOP Management et Montrer l’exemple 🙂
- Le point de départ reste la volonté du Manager Agile de se lancer dans la démarche
- Ouvrir la possibilité de donner du feedback à la zone d’influence (pas seulement d’autorité)
- Garantir l’anonymat de ceux qui donnent les réponses
- Considérer l’approche comme un outil de développement de la Personne (moins d’évaluation) et surtout le dé corréler des questions rémunération et d’éventuelles primes
- Orienter le questionnaire de feedback tâches et surtout CREATION DE VALEUR, pour les autres, pour les CLIENTS
- Limiter le nombre de questions dans le questionnaire de feedback. On doit pouvoir le remplir en 10 minutes. Echelles de notation et questions ouvertes
- A terme, partager ouvertement les résultats de l’évaluation (même si la décision reste toujours dans les mains du manager ayant reçu le feedback): le prix de la transparence et de l’amélioration continue, signe d’une organisation agile ou non…
- Faire suivre le Feedback 360 d’un vrai plan d’ACTIONS
- Faire cadrer le tout par les RH dans une approche neutre et bienveillante
Pour terminer quelques bonnes questions, introduites par Vineet Nayar dans « Les employés d’abors, les clients ensuite » :
- « Ce manager vous aide t-il à accroître la valeur que vous apportez au Client ? »
- « Quand vous vous trouvez face à un problème, ce manager vous aide-t-il à l’analyser et à trouver des solutions ? »
- « Quand vous prenez contact avec ce manager au sujet d’un problème, est ce qu’il réagit, est ce qu’il offre des solutions ou des pistes pour le résoudre ? »
Si c’est pas du Management Agile ???
Retrouvez ce petit outil de coaching agile et les clés du management agile dans le chapitre 3 de mon nouveau livre :
En quoi puis-je vous aider?
Je m’appelle Jean Claude GROSJEAN. J’accompagne les personnes, les équipes, les organisations dans leur projet de transformation. Si le management Agile vous questionne, n’hésitez pas à me contacter, je peux vous accompagner…
