Au dela du processus RH, la politique et la gestion de la rémunération est un enjeu fort pour l’entreprise et une préoccupation majeure des salariés.
Le salaire n’est certes pas un facteur de motivation « intrinsèque » ; mais si certains collaborateurs ont l’impression de pas être suffisamment rémunérés, ils en deviennent vite insatisfaits. Cette situation est source de démotivation et va donc peser sur l’engagement des collaborateurs concernés, impacter le travail, les relations, les collectifs et au final toute l’entreprise.
A l’heure où il est difficile pour les entreprises d’attirer et de conserver les meilleurs, la question salariale va donc rapidement se poser… elle implique en particulier de PAYER JUSTE et PAYER CE QU’IL FAUT. Voici plus globalement les 4 règles à retenir.
La culture agile va dans le sens de la simplicité, de la transparence et de l’équité c’est pourquoi le « prix du marché » doit servir de base de référence.
Revolution RH Agile – 2020
Règle #1 : Se baser sur le prix du marché
Il est donc nécessaire de faire un travail de veille permanent sur les salaires pour l’ensemble des métiers de l’entreprise voire même d’aller un cran plus loin et de faciliter ce travail d’adéquation au prix du marché par la mise en place de système d’échelon de carrière pour chaque métier de l’entreprise.
Pour chacun des 5 ou 7 échelons, il conviendra de préciser les niveaux de compétences techniques, métier, de leadership ou encore de collaboration souhaités, le niveau de diplôme et d’expérience et le niveau de rémunération.
Ce type de système permet la diversité et l’évolutivité. Surtout, il a le mérite de maintenir un haut niveau de transparence et d’équité dans l’entreprise.
Par exemple, Buffer, l’éditeur de solution « Social media » se veut transparent sur son propre système d’échelon, base de sa formule de salaire qu’il rend visible et accessible. Chaque candidat peut savoir ce qu’il peut gagner en rejoignant la compagnie et ses 90 collaborateurs « remote only » .
Règle #2 : Se positionner au TOP du marché
Non seulement c’est une façon de simplifier la vie mais c’est aussi une stratégie payante qui permet de se concentrer sur l’essentiel: ce qui motive vraiment et ce qui fera que vous parviendrez à recruter ce profil de vos rêves et à retenir ce cadre si performant (malgré la chasse effrénée de vos concurrents).
Netflix, Criteo et d’autres entreprises ont adopté ce positionnement et choisissent de payer leurs collaborateurs au plus haut du marché, évacuant d’entrée la question financière.
Règle #3 : Primer le collectif et en finir avec les bonus individuels
La culture agile met l’accent sur le collectif et cherche donc à limiter les bonus individuels, le plus souvent opaques et véritables freins à la collaboration et au travail collectif. Evidemment le système de primes peut malgré tout être maintenu dans l’entreprise mais c’est un « collectif » qui doit en bénéficier :
• Soit l’entreprise entière
• Soit des collectifs plus ciblés (équipe, tribu, département…).
En sa qualité d’équipe ou d’entité auto-gérée, charge à elle de se répartir la prime avec transparence et équité.
Règle #4 : Changer le rythme des augmentations
Le rythme d’augmentation d’une fois par an est clairement dépassé. A l’instar de l’évaluation de leur performance, les collaborateurs aspirent à plus de réactivité de la part de leur entreprise et à plus de fréquence dans le rythme des augmentations.
Patagonia, société spécialisée dans la vente de vêtements techniques, est une bonne illustration de ces entreprises qui ont fait le choix de débloquer ce verrou organisationnel. L’entreprise californienne privilégie désormais des augmentations régulières et en a fini avec les augmentations annuelles. C’est aussi le cas de Digital Ocean, le fournisseur d’infrastructure cloud basé à New York.
Dans l’entreprise agile, les augmentations peuvent donc survenir à tout moment et c’est tant mieux !
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