Le reste du programme est impressionnant; durant ces deux jours, de vraies opportunités pour apprendre et vous former, pour échanger, communiquer mais aussi de multiples occasions de participer, et de vivre l’agilité l’espace de quelques heures dans des ateliers ou agile games toujours plus créatifs!
Au plaisir de vous y croiser et de discuter avec vous de ces sjuets qui font mon quotidien depuis quelques années:
P.S: De douloureux événements personnels survenus récemment ont entravé la bonne marche de ce blog. Ne m’en tenez pas rigueur chers lecteurs… de nouveaux articles seront publiés très bientôt.
Voici le 3ème volet consacré aux responsabilités, nouvelles activités du MANAGER AGILE :
Créer une relation de confiance, développer et motiver les personnes
C’est se rendre disponible
C’est apprendre à connaitre les personnes et leur travail
C’est faciliter l’acquisition de nouvelles connaissances
C’est donner du feedback et de la reconnaissance
C’est savoir déléguer certaines tâches
C’est concrétiser le « deal » entre la personne et l’entreprise
Voilà sans doute l’une des dimensions fondatrices, les plus exaltantes du management agile…
Et si l’AGILITE permettait de redonner au management ses lettres de noblesse ?
Et si l’accent mis sur ce versant de l’activité du manager, entre leadership et management, représentait le bénéfice tant attendu par ce management intermédiaire pour profiter de l’agilité et se lancer à cœur perdu dans la démarche…?
Confiance, Respect, Feedback, Disponibilité, Motivation et Carrière sont au cœur de cette nouvelle dynamique qui révolutionne le management.
Relations de confiance et Respect
La confiance est le carburant de notre relation à autrui, source de motivation, d’engagement, de bien être et de plaisir. Comme chacun sait la confiance ne se décrète pas mais se construit, se gagne petit à petit par le biais de renforcements positifs, d’engagements et de paroles tenus. La confiance entachée, et c’est instantanément toute la relation qui s’en voit ébranlée…
Ce qui est vrai sur le plan personnel l’est aussi au sein d’une équipe agile (chez qui le manque de confiance apparait comme le principal dysfonctionnement) et l’est tout autant dans notre relation au management. Cette relation de confiance, qui se veut réciproque, se joue bien évidemment à deux, mais le manager agile, volontairement actif et proactif, détient les clés pour l’instaurer, l’accentuer et la faire durer.
Comment procéder ?
Avant tout miser sur l’authenticité... mais aussi
Se rendre disponible…
Tenir ses engagements
« Désormais quand je dis quelque chose je le fais et ça change tout »
Solliciter du feedback (ce qui implique d’accepter de se mettre quelque peu en danger pour s’améliorer)
Donner du feedback (ô combien crucial!)
Respecter les personnes, apprendre à les connaitre (leurs forces, leurs intérêts, leurs attentes), respecter et comprendre leur travail
« … maintenant je suis comme un coach pour mes collaborateurs »
Un brin d’effort et trois outils simples pour le manager agile :
Entretiens One-on-One, les manager agile vont passer du temps, environ 15-20 minutes au minimum, CHAQUE SEMAINE avec CHAQUE PERSONNE… écouter (activement) et donner du Feedback
« Je fais en sorte de voir tout le monde une fois par semaine… j’ai commencé il y a deux mois… j’ai 15 personnes à voir toutes les semaines en plus du reste c’est dur mais ça vaut la peine »
Mini- buts individuels (fixés pour chaque personne)… le manager agile et la personne construisent de petits plan d’action, simples et pragmatiques, envisageant ensemble les différentes options
MBWAL («Managing by walking around and Listening»)… encore et toujours Go and See, aller et voir sur le terrain, là où tout se passe, auprès des troupes. Les managers agiles ouvrent leurs portes, bougent, se baladent, prennent quotidiennement la température auprès des équipes. Ils observent ce qui se passent, montrent leur présence et leur intérêt. Oubliez le micro-management, SOYEZ JUSTE CURIEUX! Au début ça fait bizarre, après on s’y fait!
Le pire manager n’est pas toujours celui qu’on croit. C’est tout simplement celui qui n’est pas disponible, celui qui n’est pas prêt à passer du temps, à donner du temps à ses collaborateurs. Mon premier travail de coach avec un manager est donc de l’amener à investir le temps qu’il va gagner avec ses équipes agiles auto-organisées, sur la relation avec les personnes. Il y a certes un coût d’entrée mais aussi des gains énormes à la clé.
Motivation des personnes
L’agilité propose aux managers d’incroyables leviers motivationnels… Et en matière de motivation le monde s’avère être plutôt bipolaire. Il y a ce qui MOTIVE ; il y a ce qui DEMOTIVE, bref des facteurs différents (intrinsèques / extrinsèques) et indépendants : travailler et réduire les éléments de démotivation N’EST PAS SOURCE DE MOTIVATION.
Par exemple, bénéficier du bon niveau de salaire, celui qu’on pense mériter, est satisfaisant mais pas motivant… cela nous empêchera juste d’être démotivé. Travailler dans un bel environnement de travail ; c’est bien, agréable, ce n’est donc pas démotivant, ouf… mais ce n’est, là non plus, pas motivant. En somme, tous ces facteurs extrinsèques (sur lesquels les pratiques managériales et RH se plaisent maladroitement à insister) ne motivent pas ; ils servent uniquement à ne pas nous démotiver.
Comment procéder alors?
Non! Ce qui marche, ce qui motive, on le sait depuis des années (cf. Herzberg), ce sont les facteurs qu’on nomme intrinsèques. Et, pour reprendre l’excellent travail de Daniel Pink:
AUTONOMIE (sur la façon de faire son travail pour atteindre les objectifs fixés
MAITRISE (de son travail avec cette aspiration terriblement humaine à se surpasser, à mieux faire)
SENS (du travail, c’est à dire faire des choses qui ont du sens, utiles…)
L’art du management agile, c’est justement d’activer pour chaque personne, ces trois leviers motivationnels, et sortir de l’éternel schéma “carotte / bâton”…
Pour cela, et notamment pour les deux premiers facteurs, autonomie et maitrise, le manager agile peut s’appuyer fortement sur les méthodes agiles, et compter au quotidien sur l’Equipe Agile. En effet, faire partie d’une équipe agile, c’est avant tout rechercher l’auto-organisation (capacité d’une équipe à décider de l’organisation de ses propres activités pour atteindre les objectifs fixés ou pour résoudre les problèmes auxquels elle est confrontée). C’est aussi s’engager dans une démarche de réflexion continue (”Hansei”) et d’amélioration continue (”Kaizen”) de ses propres pratiques.
La satisfaction individuelle des personnes est dans 99 % des cas au RDV. Tous à de rares exceptions en redemandent… L’agilité propose donc des solutions immédiates qu’il faudra à terme prolonger d’un point de vue organisationnel, mais nous y reviendrons …
Au manager ensuite de jouer sur le 3ème facteur, et de DONNER DU SENS.
Donner du sens à la fois sur le travail effectué au quotidien mais aussi et plus globalement du sens au Travail (c’est le concept de « meaning in work / at work » cher aux anglo-saxons…).
La vision d’Entreprise est de ce point de vue un élément clé:
Vision de l'Entreprise... un élément qui donne du sens (extrait de ma présentation aux derniers Valtech Days)
La vison du produit, s’inscrivant elle aussi dans le quotidien de la personne, est elle aussi essentielle:
Vision du Produit... un élément qui donne du sens à l'équipe et au travail de chacun au quotidien (extrait de ma présentation aux derniers Valtech Days)
Développement des compétences, carrière, délégation… Concrétiser le deal!
Développer les talents est au final la première responsabilité du manager agile qui fait écho aux attentes n°1 des employés vis-à-vis de leurs managers: être accompagné dans leur carrière et recevoir du feedback sur leur performance. Que ces employés fassent partie d’une équipe agile ou non; le quotidien est certes diffèrent mais le besoin reste le même.
Comment procéder?
Leur donner du feedback sur ce qu’ils font!!! (en engageant une conversation moins formelle mais continue, sur la base des pratiques précédentes)
Aider les personnes à formuler un plan de carrière
Les aider à choisir les modes d’apprentissage les plus appropriés
Les aider à nouer des contacts pour leur apprentissage, par exemple en s’appuyant sur les communautés de pratiques
Le cas échéant les faire monter directement en compétences (feedback, formation, conseils, mentoring, coaching)
A l’heure où le monde du travail a changé, miser sur les personnes est aujourd’hui une question de survie pour l’Entreprise. Les salariés sont désormais pour la plupart bien formés, bien informés, ultra connectés. Ils sont fidèles si le jeu en vaut la chandelle, s’ils y trouvent leur compte mais si l’Entreprise ne joue pas le jeu, si le Manager ne joue pas le jeu, ils n’hésitent plus à bouger. Le manager Agile est en première ligne ou plus simplement le mieux placé, pour concrétiser ce nouveau deal informel Entreprise / Employé.
La délégation et son impact positif en termes de confiance, de carrière, de compétences et de motivation (facteur intrinsèque) est un moyen d’y parvenir. C’est aussi à terme une façon pour le manager de se libérer du temps… un investissement sur le long terme. Réfléchie, concertée mais surtout accompagnée et progressive, la délégation est une pratique très efficace dans le nouvel arsenal du manager agile.
En s’appuyant sur l’authenticité et la confiance, en jouant le jeu de la motivation, en soutenant l’agilité, on touche naturellement au bien-être, au développement des personnes et de leurs compétences.
Le rôle du manager agile est alors de faire en sorte que tous ces gens brillants, curieux, prêts à apprendre puissent exploiter et libérer tout leur potentiel… au service de l’Entreprise.
Plus que des souvenirs précis, c’est plutôt un feeling, une sensation qui me reste à l’issue des valtech Days 2011.
Qualité, dynamisme et effervescence, voilà ce que je retiens de cette édition des valtech days (#vdays sur Twitter), de cette journée placée sous le thème du rapprochement du marketing et de l’IT.
Agile Marketing avec Lubomira Rochet
J’y ai donc passé la journée, j’ai pu discuter avec un tas de gens intéressants et passionnés, j’ai assisté à quelques présentations, j’y ai moi-même présenté une session (Quand Product Owner rime avec Marketeur) qui a très bien marché, et vous savez quoi…
je ressors de ces Valtech Days avec plein d’idées….
Atelier ATDD... serious games Jeu de billes animé par Gilles Mantel
Une impression positive, d’autant que même si les mots ne sont pas toujours les mêmes, l’agilité et le Lean me semblent au cœur des réalités ou des préoccupations de chacun… Déclinée avec justesse au présent pour certains, l’agité sera aussi incontestablement un futur pour beaucoup d’autres, entre opportunité et nécessité…
Agilité: Changement et Ravissement du client... la seul réponse aux nouveaux enjeux du Marketing digital. C'ETAIT A NOTRE SESSION !!!
Agile & Lean, c’est une tendance de fond, et concrètement le langage commun sur lequel IT et marketing vont assoir leur collaboration.
Keynote de Cloture... "lancer le produit le + vite possible, récupérer du feedback et améliorer-le" Loic Le Meur ... c'est trés agile tout cela!!!!
Engager la conversation, réduire la distance, des objectifs qui me semblent atteints…
bref promis, la prochaine fois, j’irai aussi échanger quelques mots avec ceux que n’ai pas eu le plaisir de croiser, mais dont les tweets ou le discours ont sonné très juste tout au long de cette belle journée… (notamment @LilianMahoukou, @CLaueR, @JakobHarttung). J’aurais bien aimé également converser plus longuement avec @bangalaurent… ce n’est que partie remise.
Et surtout n’oubliez pas vous avez MOINS D’UNE SEMAINE pour METTRE EN PRATIQUE quelque chose que vous avez appris à la conférence pour que celle-ci vous soit TOTALEMENT PROFITABLE… Pour notre session consacrée au Product Owner, je vous propose les options suivantes :
Ecrivez, IT et Market, votre Vision produit en vous inspirant de la formule que nous avons présenté en session
Construisez la Product Vision Box de votre produit avec votre équipe IT
Montez un atelier spécifications avec votre équipe au cours du quel vous détaillerez vos user stories du prochain sprint avec des conditions de satisfaction, des exemples et des wireframes faites au tableau blanc
Montez un atelier Persona et discutez ensemble de ces mystérieux utilisateurs de votre produit. Commencez à les représenter au format sketchy
Prenez RDV avec 1 ou 2 clients que vous connaissez bien et allez voir comment les utilisateurs se servent de votre application
Invitez 9 de vos clients et invitez les 2h dans vos locaux pour construire par groupe de 3 la Product Vision box de votre produit. Demandez leur ensuite de la vendre aux autres. Observez, enregistrez et régalez-vous
Mais aprés tout, c’est vous qui voyez…
Enfin, un grand bravo à tout l’équipe Valtech chargée de préparer ces Valtech Days, pour l’organisation sans failles de cet événement.
Un beau succés!
plus que de simples caractéristiques d’Equipe, il s’agit de quatre pratiques agiles et composantes incontournables d’un environnement agile propice au succès. Parmi elles, l‘Auto-organisation (capacité d’une équipe à décider de l’organisation de ses propres activités pour atteindre les objectifs fixés) est souvent citée (à juste titre) comme le moteur de la super-performance, mais la diversité en est aussi un ingrédient essentiel !
Soutenir la diversité n’est pas seulement un réflexe humaniste, c’est croire avant tout en une pensée constructiviste et adaptative conduisant au succès.
Favoriser la diversité pour provoquer les coups de chance…
Et faciliter le changement à moyen et long terme…
La variété est une richesse… la Vie et l’histoire des espèces, faites de tant de heureux hasards, en sont les meilleurs exemples. La diversité dans l’Entreprise est également une richesse, source de dépassement et d’innovation. Contrairement aux idées reçues, la diversité ne se joue pas seulement en termes d’origines, d’âges ou de sexes, elle se joue aussi et surtout en termes d’expériences, de savoirs, d’idées et de points de vue. Dans l’entreprise, c’est le rôle de l’organisation et du Management d’assurer cette diversité cognitive, cette diversité des perspectives, et de réunir les conditions permettant aux coups de chance de se produire.
Comment ?
en décloisonnant toujours plus,
en sortant de la logique des silos,
en créant des espaces d’échanges pourquoi pas virtuels, mais surtout physiques,
Open Space Technology en Interne
en facilitant par tous les moyens les échanges et les interactions sociales,
Googleplex: ouverture et interactions
ou encore en créant un maximum de petits points de rencontre informels…
Googleplex: toujours plus d'heureux hasards
On s’enrichit de ses différences… « des différences qui font la différence »
La diversité , c’est aussi la base du conflit socio-cognitif, et de cette incroyable capacité des interactions sociales pour nous faire apprendre, progresser et voir le monde différemment. C’était tellement vrai durant l’enfance, ça l’est aussi à l’âge adulte…
A nous de retrouver la créativité et cet esprit d’ouverture qui nous caractérisait tant quand nous étions enfants!
A l’entreprise de nous y aider !
Ajouter une Vision pour se différencier et innover
Très vite, à court terme.
C’est un peu, j’imagine, la diversité des contenus présents sur ce blog qui fait sa richesse et sa différence. A vrai dire, je n’ai jamais su rentrer dans des cases et qualitystreet.fr en est le reflet… maintenant vous proposer une collection de contenus sans une direction affichée n’aurait guère de sens. Le mariage de ces différentes techniques et disciplines présentées ici se veut au service de vos projets IT, et vise la réalisation de produits de qualité avec des utilisateurs et collaborateurs satisfaits. J’essaie de vous transmettre ce cadre.
Dans l’univers IT et dans une perspective plus sociale, celle d’une dynamique d’équipe par exemple, pour que la diversité tienne toutes ses promesses, il faut aussi lui donner un cadre pour s’exprimer. Ce cadre c’est une vision commune vers laquelle les efforts de chacun pourront tendre.
La vision et les objectifs communs permettront alors aux personnes de dépasser leur divergence, de sortir de la zone de turbulences qui accompagne inévitablement cette confrontation salutaire, pour que le collectif en sort grandi et enrichi. C’est justement toute la force de l’Equipes Agile, une équipe diverse et auto-organisée autour d’une vision et qui tend vers des objectifs communs.
Le workshop spécification, portant en cours de sprint sur des User Stories à réaliser, est l’exemple le plus frappant des bienfaits uniques de l’équipe agile cross-fonctionnelle, celui qui me permet régulièrement de mesurer toute la richesse et la puissance de la diversité. On y retrouve en effet réunis pendant quelques heures:
Un Product Owner qui réfléchit le plus souvent en terme de valeur et décrit le cas, qu’il a imaginé, celui où tout se passe bien
Des développeurs qui envisagent les composants, les cas aux limites et proposent des alternatives techniques
Un ou des testeurs qui cherchent les moyens de casser ce beau scénario et amènent la réflexion sur le terrain des erreurs (comment elles apparaissent-elles? comment les gère-on?…)
Le spécialiste UX (user Experience) qui pense avant tout «Utilisateur», et défend le confort de celui-ci et la satisfaction de ses buts.
A la fin de cet atelier de travail, facilité par le ScrumMaster, consensus et sentiment du devoir accompli sont le plus souvent au RDV…
Activité # 1 du praticien Agile UX …
Le praticien Agile UX aide à définir la vision du produit …
Agile ou non, la vision est essentielle
Au niveau de l’organisation, la vision permet d’apprécier et de croire en la société. Au quotidien, du point de l’équipe et du point de vue individuel, la vision c’est un bon moyen de donner du sens au travail que l’on fait (seule véritable source de motivation de l’homme au travail).
Un produit, une vision …
La Box Vision Qualitystreet affiche clairement ce qu'est Qualitystreet et son positionnement
A tout produit est nécessairement associée à une vision qui permettra de fixer les grandes orientations, donner du sens et de décrire ce qui est prévu pour le produit à court terme, moyen ou long terme.
Dans un contexte agile, parmi les 5 niveaux de planification utilisés, (Daily-> Sprint -> Release-> Roadmap -> Vision) du plus précis et détaillé (Daily) au plus “High Level”, la Vision est aussi le niveau le plus élevé.
Néanmoins pour être utile, efficace et fédérer des individus autour d’elle, la vision du produit doit être partagée avec l’équipe. En Scrum, ce travail de définition et de partage de la Vision fait partie des responsabilités du Product Owner, et ce travail doit être terminé avant que l’équipe commence à travailler son premier sprint (Sprint 1).
Ces activités de création, de partage et de portage de la Vision du produit sont d’énormes défis pour le Product Owner. Dans cet esprit, le praticien Agile UX a un rôle important à jouer pour l’aider dans cette tâche difficile:
En tant que facilitateur des workshops permettant de définir et de partager la Vision,
En tant que fournisseur d’éléments de “User Research” (formalisés pourquoi pas autour des Personas) pour alimenter le processus de réflexion menant à la définition de la Vision produit
Une nouvelle fois, la collaboration reste la clé et les techniques les plus efficaces pour définir et partager la vision sont avant tout COLLABORATIVES:
avec l’équipe (PRODUCT VISION BOX et VISION STATEMENT, mes techniques préférées et un “must have” pour la seconde),
ou dans une approche, plus UX (c’est la Voix du Client), une technique orientée innovation menée avec les clients et utilisateurs du produit (PRODUCT BOX).
N’hésitez pas à vous reporter à ce billet, la vision du produit, pour une description plus détaillée de ces trois techniques.
Exemples d’éléments de Vision Box:
Exemple de Vision “Agile” partagée:
Exemple de Vision Agile permettant de passer l'Elevator Pitch. la vision est affichée du début à la fin des développements là où l'équipe travaille
